2021进度条已经拉满，在迈向2022新征程之际，你的企业目标制订好了吗？员工薪酬体系计划更新吗？绩效考核来年能落地执行吗？说到管理课程，想必很多企业是头疼的。

为帮助企业主们理清思路，做好来年规划，泉跨协特邀长松股份高级内训师王老师来泉，系统的带大家理清企业年度规划。。

01企业目标规划

”企业发展必须要有一套属于自己的系统。在构建企业自身系统之际作为企业主势必要要充分以员工及企业等多维度去设立。并且要清晰的知道A级抓手、B级抓手、C级抓手是什么？“王老师分享到。

企业目标不仅是一个体系，更是效率引擎，人效提升的内驱指标，王老师用例子为大家解读企业该如何明确自身发展目标。“一个公司战略发展方向是做大、做强、做精、做轻松，想要做大就要往平台方向努力，想要做强就要做好技术基因这块，想要做精就要做细分，账期、财条、资金都是企业做轻松的条件”，此外王老师还分享了企业目标规划的工具。

02薪酬建构

企业薪酬建构难点和解决方案

企业在制定公司机制的时候总会面临各种问题，王老师现场用实例分析了企业在日常管理中碰到的难点，并且给出了相应的解决方案。

以人定薪的谈判薪酬制，容易导致薪酬与实际能力并不一定匹配，并且内部的公平容易出现问题

解决方案：需要根据岗位价值，设计岗位薪酬，以岗定薪，而非以人定薪，从而达到内部公平

薪酬与实际的能力、绩效并不挂钩

解决方案：薪酬可以分为五级，甚至七级，制定与薪酬匹配的晋级标准，并且根据岗位特性，分解为固定工资与绩效工资，绩效与薪酬必须挂钩

薪酬不具备激励性，不能充分激活员工的动力，尤其是经营团队

解决方案：可基于不同职系的团队特性，设计结构化的薪酬。如营销团队采用菲尔德法，项目团队采用项目核算分红制

薪酬与责任和贡献并非正相关关系

解决方案：改革企业的薪酬结构，将薪酬改为固定+效益制薪酬制，效益薪酬与业绩、责任、价值、企业目标实现成正相关关系，做到利益内嵌

王老师现场建议企业可以采用固定工资+绩效工资+提成+分红+超产+股权的方式设置薪酬，根据岗位差异每个岗位薪酬结构至少四项，便能有效激烈员工。

03营销组织架构

根据人力资源的效率确定营销组织规模与编制的核心是：人均效率（人均业绩）=总业绩+业务员人数，算人均业绩时，通常可算出三个人均业绩：①企业保本人均临界值；②冠军级人均业绩；③正常的经营人均业绩其中重点是企业、部门要算出企业和部门的盈亏平衡点但很多企业错误的做法是有多少钱做多少生意，有多少人定多少目标，我们应该要扭转这种错误的观念，根据资源规划企业经营目标，再为经营目标匹配相关的人与资金

管理是一门很深的学问，泉跨协就有关跨境电商企业及传统外贸企业的老板层级/人资/核心管理层级等均将设置一系列培训课程，跟着泉跨协边经营边学管理，在实践中摸索，在摸索中学习，在学习中前行。2022，愿企业都将更上一层楼。